Neeeext (generation), please!

Va reincepe un proiect care imi este foarte drag, dedicat tinerilor pasionati de resurse umane, mai precis o scoala de vara organizata de HR Club in Bucuresti.
Mai multe detalii, accesati site-ul evenimentului. Merita, e testat! :)

Un nou eveniment marca HR Club

Joi seara, derulata bine spre noapte, a avut loc cea de-a doua editie a Galei Premiilor de Excelenta organizata de HR Club, in cadrul careia au fost premiati top-performerii de anul trecut din domeniul resurselor umane.
Pentru a afla care au fost fericitii castigatori, consultati lista aici. Fiti cu ochii pe ei si anul acesta, se anunta lucruri si mai spectaculoase la orizont.
A special thanks goes to Carmen - sa nu ne uiti dupa ce pleci in Elvetia!...macar pentru o mini-vacanta :)
...a, si sa nu uit de baietii draguti de la Hilton, care au irosit niste alcool cu bune intentii si suc de portocale pentru incurajarea spiritului muncitor.

"Leader as a coach"

Generatia millenium - sunt tineri, cu varste intre 20-30 ani, sunt "atasati" de independenta lor si cat mai putin fideli oricui altcuiva in afara de ei insisi (unii i-ar numi egoisti), au rezerve ametitoare de energie, dar nu au rabdarea evolutiei structurate.
Sunt acei tineri pe care orice angajator si i-ar dori in companie: au atat performanta, cat si potentialul de dezvoltare dorit. Au o singura "problema" - se ghideaza in general dupa sloganul "I'm here now, but I'm planning my escape". Ce pot face companiile in aceasta situatie? Cea mai buna solutie este sa considere proprii angajati ca avand un status de "employable" (tradus in limba romana, si-ar fi pierdut din semnificatie) - cu alte cuvinte, sa le dezvolte in permanenta noi competente, sa le acorde noi responsabilitati, pentru a le diminua tentatia de a cauta in alta parte.
O noua tipologie a angajatului atrage dupa sine un nou model de lider. Cea mai importanta calitate a unui lider se dovedeste in acest context a fi "the ability to challenge" (in orig.), capacitatea de a provoca oamenii sa iasa din zona lor de confort si de a-si asuma noi sarcini.
Ce face un lider atunci cand intalneste o mare oportunitate? Primul impuls ar fi sa raspundem: o fructifica. Surprinzator, nu. El gaseste cel mai potrivit talent pentru acea oportunitate si il "seduce" pentru a o accepta, in avantajul organizatiei. Dupa cum crede managerul companiei cu cea mai mare viteza de dezvoltare din Brazilia (nu i-am retinut numele), nu trebuie sa spui niciodata angajatilor ce si cum trebuie sa faca, altfel, intreaga responsabilitate ar cadea pe umerii tai - fapt dovedit nesustenabil pe termen lung.
Ce putem face noi pentru a deveni buni lideri? In primul rand, sa invatam din propriile experiente. Apoi, sa le cautam - mereu altele.
Cam acestea ar fi, in linii mari, principalele idei prezentate astazi in cadrul "Conferintei de parteneriat strategic cu mediul de afaceri" (pentru detalii), organizata de HR Club si al carei invitat de seama a fost Paul Evans, profesor de Comportament Organizational la INSEAD.
PS: Pentru poze, intrebati-l pe Olivian:)

Ce faci cand scoala nu te ajuta?

Te apuci de alta scoala. Diferita de ceea ce esti invatat pana atunci ca ar trebui sa insemne o scoala. Pentru ca ai aflat deja ca tipologia clasica a elevului silitor cu note mari de la un capat la altul - si ultimul tinde sa se tot extinda de la facultate la master si doctorat - nu mai are succes decat in filmele de Hollywood in care geek-ul cu ochelari evadeaza din dulapul incuiat si il invinge in sfarsit pe starul echipei de fotbal (sau ceva de genul asta).
Scoala la care ma refer este mult mai concentrata pe un domeniu de activitate, fara a-ti umple capul cu informatii inutile, pentru simplul motiv ca profesorul are nevoie de ore la catedra ca sa-si ia salariul. De aceea, la inceput s-a dovedit a fi mai greu de intrat, prin comparatie cu timpul pierdut la ghiseul unde se depun dosare din coltul de pe stanga din ASE - de unde si asteptarile au fost mai mari. Da, dar nu degeaba, pentru ca acum am ocazia sa intalnesc oameni care isi impartasesc din experienta lor voluntar...si se vede diferenta de interes.
Nu ai cum sa nu inveti ceva! Chit ca e vorba de diferenta dintre "incompetentul simpatic" si "nemernicul competent" ori varianta light a SWOT-ului, sau asa-numitul GUBA (Vodafone people should know this), tot pachetul de informatii vine infasurat intr-un ambalaj de exemple din realitate. Adica loveste fix in punctul in care sistemul clasic de invatamant scartaie puternic...pe alocuri asurzitor.
Scoala la care ma refer eu se numeste HR Club Next Generation si da, este o simpla scoala de vara, prea scurta dupa parerea mea, pe HR. Si daca o sa cautati, sunt convinsa ca o sa gasiti numeroase alte scoli axate pe domeniul care va intereseaza. Iar inainte sa gasiti argumente care sa va confirme eventual eticheta lipita ante-factum pe "o scoala de vara", incercati macar o data.
Pentru ca mai e ceva ce am invatat eu de aici: to ASS U ME ...inseamna si ca "There is an ass between you and me" (Multumesc, Ciprian).

Modalitatea de plata a concediilor medicale

Teoretic si la nivelul simtului comun, toti intelegem principiile dupa care functioneaza sistemul de plata a concediului medical. Mai precis: ai avut ghinionul sa fii nevoit / sau norocul sa cunosti un medic descurcaret ca sa apelezi la acest tip de concediu, sa zicem timp de o saptamana (termen ales cu scop didactic, deoarece sistemul se repeta si pentru celelalte saptamani), atunci primesti o suma, numita indemnizatie de concediu (in majoritatea cazurilor, de 75% din venitul mediu calculat pe ultimele 6 luni) pe cele 5 zile lucratoare din cele 7 ale saptamanii. De obicei, cele 2 zile "omise" de la plata indemnizatiei sunt zilele libere de weekend, dar nu obligatoriu. Oricum, zilele de repaus saptamanal.
Numai ca... o prima exceptie de la regula, pe care de altfel o consider la fel de evidenta, o constituie zilele de sarbatoare (declarate nelucratoare prin lege) - mai precis, daca te imbolnavesti chiar de Paste, Craciun, 1 ianuarie etc., atunci pentru exact aceste zile nu primesti indemnizatie de concediu pentru ca, nu-i asa, atunci nu lucrai oricum?!
Cea de-a doua exceptie se refera la programul de lucru dupa care functionezi ca salariat. Majoritatea lucram 8 ore/zi, 5 zile/saptamana - de aici cele 5 zile clasice de indemnizatie.
Dar daca ai un program mai special, in ture de exemplu, in care ar trebui sa te prezinti doar 4 zile din 7 la munca, atunci doar pentru cele 4 zile primesti si indemnizatia de concediu. Cu alte cuvinte, zilele nelucratoare potrivit programului de lucru, pe care ar trebui sa-l afli la inceputul lunii, sunt scutite si ele din acest calcul.
Probabil ca dintr-un punct de vedere juridic, rationamentul este logic si legal. Numai ca din punctul meu de vedere ca fost si posibil pacient (cu o istorie buna de'un roman intr'ale patitului unde nimeni nu pateste nimic) nu e tocmai util. Pentru ca zilele de stat in pat se trateaza cu medicamente, vizite si spagi la spitale, tratamente nedecontate de casa de asigurari si o gramada de alte proceduri care nu au buton de "pause" in zilele cunoscute de dinainte ca fiind nelucratoare. N-ar fi mai util atunci un "concediu de refacere/insanatosire"?

Eu-l de birou

Pentru ca ne laudam a fi personalitati asa de puternice, ar trebui sa ne punem amprenta fie ca vrem sau nu asupra spatiului in care suntem mai mult sau mai putin constransi sa functionam. Iar "biroul personal" nu poate face exceptie. Teoretic, cel putin.
Am de la un timp obiceiul sa studiez mai bine decat insiruirea de litere care, in mare, spun aceleasi lucruri apocaliptice despre criza economica, pozele in care ne este infatisat un membru marcant al mediului de afaceri romanesc. Ca e si asta o tehnica de cosmetizare, profesionalizata de la inventarea Photoshop-ului,nu e neaparat ce ma intereseaza.
Mie imi plac pozele "de birou". Biroul e cel care mie imi spune ca nu esti credibil daca te lafai intr-un fotoliu de piele inconjurat de mobila al carei target e segmentul de lux, in timp ce-mi povestesti despre recesiune si somaj. Planta neaparat naturala amplasata discret intr-un colt, ca sa sugereze cumva un transfer de caracteristici, e doar pusa acolo ca sa "incalzeasca" altfel austerul birou de sef. Ar trebui sa-ti dea de gandit daca niste specialisti in domeniu n-au gasit la tine altceva sa-ti proiecteze imaginea calduta de om bun decat o planta.
Mai ales imi place grandioasa biblioteca, eventual cu editii rare si de lux ale unor carti cu adevarat remarcabile. Parca iti imprumuta putin din eruditia lor, nu? Te fac sa pari mai destept...sau cel putin mai cult. Asta era de altfel si ideea.
Totul subliniat de mobila inchisa la culoare, ca sa sublinieze fermitatea, puterea si sobrietatea ta de sef. Exact, cel care are ultimul cuvant. Intotdeauna.
Iar, mai in detaliu, pe birou iti afirma statutul socio-profesional una din urmatoarele: o agenda incarcata, un telefon cu functii moderne gen video-conferinte, o cutie plina de carti de vizita ale unor oameni la fel de importanti ca tine si altele asemenea.
Si, cu toate ca esti atat de ocupat, pe birou este o permanenta stare de ordine si curatenie. Ele iti potenteaza latura responsabila si organizata a personalitatii.
Inca mai caut o imagine care sa aiba curajul si personalitatea de a iesi din acest tipar.

Omul este condamnat la libertate

Motivarea membrilor unei organizatii isi gaseste din ce in ce mai des un timp de reflectie pe ordinea de zi a managerilor acesteia. De la managementul clasic pana la cel modern si post-modern, au fost dezvoltate mai multe teorii referitoare la cea mai buna modalitate prin care ne putem tine angajatii la un nivel satisfacator de buna-purtare.
Doua dintre mai sus-amintitele teorii, Teoria X si Teoria Y, fac referire la gradul de acceptare a muncii al individului si necesitatea managerului de a (nu)-l constrange sa-si indeplineasca sarcinile prevazute in fisa de post...si nu neaparat numai.
Managerii romani au fost acuzati in multiple ocazii ca promoveaza Teoria Y, in timp ce pun in practica Teoria X, controland, amenintand si pedepsind. Dar eu zic sa facem un experiment: sa intrebam un esantion reprezentativ din angajatii acestia asupriti, cat la suta sunt capabili sa-si asume responsabilitatea actiunilor lor, au initiativa si ambitia luarii unei decizii. N-as vrea sa fim dezamagiti afland ca o mare parte din ei se lauda cu aceeasi teorie (Y), dar se comporta dupa principiile celeilalte, asa, ca e mai comod. Iar galagia e pur si simplu de imagine (vedeti ce galagie e acum in pre-campanie electorala).
A nu se intelege ca iau partea "directorilor" cu aere de superioritate. Doar ma gandesc si la reversul medaliei - angajatii cu aere presupus-inferioare, care isi doresc libertatea, dar nu si responsabilitatea ce deriva din ea.
Ori, dupa cum bine spunea Sartre, "Omul e condamnat la libertate", iar consecintele constientizarii acestui fapt au fost, ironic, inventarea de-a lungul istoriei a multiplelor forme care sa-l constranga, sa-i ofere un pretext de motivare a actiunilor sale. Modalitatile in care alege sa se justifice sunt cele care il definesc pana la urma.

Why ego may get in the way of performance

Cam asa suna ultimul dintr-o rara colectie de titluri peste care interconexiunile mele cerebrale pornind de la nervul optic nu m-au lasat sa trec cu vederea. I mean: ego can get in the way of performance? Puteam sa jur ca cine are papagalul mai mare, pretentiile mai mari, e capabil sa-si impuna punctul de vedere si sa-i convinga/manipuleze pe ceilalti are si sansele mai mari sa ajunga intr-o pozitie de top intr-o mare firma decat colegul cel timid, la locul lui, muncitor si nevazut/nebagat in seama de nimeni.
Suprinzator, da; se pare ca da. Tendinta de a fi constant in centrul atentiei poate fi un indicator al unui ego supradimensionat. Acesti indivizi sunt (sau devin) predispusi sa se comporte ca si cum opiniile lor sunt superioare oricaror alte pareri, indiferent ale cui ar fi. Mai mult, ei cred ca ceea ce e bine pentru ei, e bine si pentru organizatie - in loc sa considere ca ce e bine pentru organizatie, membrii sau clientii sai are prioritate in fata nevoilor personale.
Business-guru Jim Collins a inventat un nou termen in literatura de referinta:"fifth-level leader". Sunt acei lideri a caror trasatura definitorie este modestia, care sunt retinuti in proslavirea propriei persoane, nu cer recompense la tot pasul, nu sunt agresivi si nu cer atentia mass-media, in timp ce construiesc succesul unei organizatii pe termen lung.
Collins a ajuns la aceasta concluzie comparand performantele diferitelor tipuri de lideri ai celor mai mari companii din State. Pe o scara de la 1 la 5, cei mai de succes au primit nota 5, deci sunt "5th level leaders", in timp ce (prea)mult mediatizatii lidei carismatici, self-centered individuals (avand caracteristici unice, individuale, sau sunt individualisti, voi alegeti...) au urcat abia pana pe locul 4.
Ramane de vazut daca si cand putem vorbi si la noi de promovarea talentelor "din spatele ochelarilor" si nu din fata oglinzii.

La ce sa te astepti

Experimentez zilele acestea un nou statut in viata mea de tanar absolvent de facultate: acela de „tanar cautator de job”, conform prescriptiei universitare (a se citi “diploma de licenta”). Si cum mai stiu cate una alta despre cum e sa te afli de cealalta parte a baricadei, incerc sa-mi adaptez comportamentul si emotiile in functie de ceea ce stiu ca se afla acolo.
Pentru cei ce se recunosc in scurta descriere de mai sus, ca sa fac referire numai la un aspect al cautarii de noi membri in organizatie – interviul, iata cu ce este probabil sa va intalniti:
Varianta „esti suficient de interesant cat sa avem o discutie mai lunga” (sau Planul in 7 puncte) cuprinde intrebari despre:
1. Diferite aspecte fizice, gen sanatate, carisma sau impact pentru job-ul pus pe masa...cel putin in teorie, ca in practica imi miroase a evaluare tacita
2. Pregatirea academica si profesionala necesara, de multe ori cu accent pe o experienta relevanta (cam 60% din timpul unui interviu)
3. Inteligenta: Cat si cum o folosesti intr-o situatie concreta legata de job
4. Anumite aptitudini speciale (spatiale, de limba, numerice), uneori necesare in activitatea desfasurata
5. Ce interese ai, cum iti petreci timpul liber si ce afirmi despre potentialele tale puncte forte si despre motivatiile tale (the „Unique Selling Proposition” tells you something?)
6. Personalitatea ta si care sunt implicatiile ei asupra job-ului
7. Circumstantele care te-au marcat in trecut – care, cum, de ce
Iar varianta „convinge-ma repede ca esti bun” (cunoscuta si ca Planul in 5 puncte) cuprinde intrebari despre:
1. Impactul asupra celorlalti (inclusiv asupra evaluatorului) – da, prima impresie conteaza intotdeauna
2. Cunostinte si experienta
3. Abilitati necesare in viitoarea activitate
4. Motivatie, in legatura directa cu efortul pe care esti dispus sa-l depui
5. Adaptabilitate emotionala la eventualele situatii cu care ai putea sa te confrunti facand ceea ce sustii ca vrei sa faci
Iar pentru un plus de siguranta personala si incredere premergatoare, pregateste-ti de dinainte raspunsuri convingatoare la intrebarile: Cum te vezi peste 5 ani? De ce sa te angajam pe tine? (Daca te-ai dat mare in CV cu experienta ta)...si, mai exact, ce ai facut tu acolo? Cum vezi tu o zi din job-ul ALA?

Pictura de sevalet

Am citit de curand o carte - nu-i spun numele ca sa n-o dezvalui celor ce n-au citit-o (inca mai aveti timp) iar cei care au facut-o, o vor recunoaste fara dubii - care pune cititorul in postura de a analiza ce i se poate intampla unui om daca faptele lui nu lasa urme vizibile asupra fizicului sau...adica timpul trece si el ramane vesnic aparent tanar, pe la 20-25 de ani si toate schimbarile sunt transpuse intr-un tablou-portret (aici trebuia sa fii ghicit despre ce carte era vorba). Pe langa firul epic central, in care este urmarita povestea de viata a acestui "tanar", nu te poti abtine sa nu te intrebi tu insuti: ce-ar fi daca...?
Din fericire pentru noi, e doar continutul fanteziei unui scriitor, dar ideea ce sustine intreaga constructie mi-a definit mie (mai mult decat orice manual academico-stiintific) principala capacitate ceruta unui om ce aspira sa lucreze in HR: sa poata descifra cu maxima acuratete posibila "urmele" pe care timpul si mai ales caracterul si actiunile unei persoane le-au lasat pe aspectul fizic al unui interlocutor.
E oarecum asemanator cu ce spun toti specialistii in comunicare, conform carora limbajul nonverbal este mult mai important decat cel verbal, acesta oferind indicii pretioase in legatura cu adevaratele ganduri ale individului. Dar e mai mult de atat: limbajul nonverbal e legat strans de o situatie data, pe cand semnele de care aminteam mai devreme comprima intreaga istorie a lui.
Majoritatea insa ne ascundem in spatele lipsei de timp, interes sau abilitati si lasam tabloul acoperit.

Vreau sa fiu sociabil

Dupa ce citesti cateva zeci de CV-uri (in special ale tinerilor cu pretentii de manageri) incepi sa ai inevitabil neplacuta senzatie ca asisti la xeroxarea unui text de pe Internet, din ala dat ca sigur ca iti garanteaza succesul obtinerii unui job.
"Vrei sa faci parte dintr-o organizatie?" Atunci la rubrica "Caracteristici personale" (sau alte denumiri din categoria Aceeasi Marie cu alta palarie) trebuie neaparat sa treci in capul listei SOCIABIL. Pentru definitii standard, ii invit pe cei care folosesc termenul fara macar a sti la ce face el referire sa dea un search pe dexonline - macar.
Bun, esti sociabil...dar ce spune asta despre tine?
1. Ca esti vorbaret, tipul pe care-l recunosti din prima intr-un grup de persoane, dar cu riscul major de a fi si cel care initiaza o barfa cand lucrurile nu mai merg asa cum te asteptai.
2. Ca-ti place sa comunici cu ceilalti, cu alte cuvinte sa te faci auzit...dar nu spune nimic despre ascultat pe ceilalti.
3. Ca-ti place compania celorlalti si cel mai probabil iti place sa ii si conduci (ca sa ma exprim politicos).
4. Ca pui mare accent pe ce crede/spune lumea, ca sa nu te simti marginalizat dintr-un grup, mai ales cel de referinta.
5. Ca nu dai dovada de niciun pic de originalitate si scrii acelasi cuvant pe care il mai scriu alti 10.000 de "meseriasi" ca tine.